當初 史玉柱 從一夜間負債2.5億，
到今天的東山再起，他是真正的商業巨人。

衡量一個老闆的高度，

莫過於看他對財富的價值觀，

而史玉柱的價值觀就是敢用人、敢分錢、敢分權。

企業領導在抱怨企業沒有人才，招不到人才的時候，

首先先要明白一個問題那就是：

企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。

如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，

一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。

從負債2.5億 到 身價158億

他到底怎麼做到的…?

趕緊接下去看看….

我們先看四個現象：

1.為什麼秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝？

因為他採用了耕占機制，即，搶到十畝田，

分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

2.為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖？

因為農民過去是給生產隊幹，現在是給自己幹。

3.為什麼我們老闆在外界沒有多少支援的情況下，

仍然起早貪黑、無怨無悔？

因為老闆是在為自己賺錢。

4.為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、

魂牽夢繞、全力以赴？

因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。

所以，通過這四個現象，我們弄明白了人是怎麼回事：

1.人是自私的，尤其是老闆；

2.人是貪婪的，尤其是老闆；

3.人是虛榮的，尤其是老闆；

「經營企業就是經營人，

經營人就是把握人性，然後滿足人性！」

「老闆是火柴，員工是汽油，

當火柴遇見汽油才會爆發能量。」

合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，

企業管理者應該如何設計呢？

示範一、增加式分配機制

1.問題：產量或銷售額很難提升，

老闆非常想，員工就是不想。

2.原理：員工對於正常收入只付出正常勞動，

要想讓他付出超常的工作，

同時，必須讓他得到超常的回報。

3.具體操作：設定一個生產或銷售的基數，

然後把超出部分，按照一定比例分給當事人。

4.備註：

1）分給員工部分，最好占部分純利潤的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此機制適合所有企業；

4）老闆必須把心放大。

示範二、減少式分配機制

1.問題：生產成本和運營成本很難降低。

2.原理：人只操心和他有關係的事。

3.具體操作：

1）設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，

拿出50%，按一定比例分配給當事人。

2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，

把省下的底薪的一半分給留下的人。

3）減少式分配機制，對於新開業公司，

設定一個收支平衡的期限，

然後把少虧損部分的50%分給團隊。

4.備註：

1）降低部分至少拿出一半分給員工；

2）此機制適合所有企業。通過這兩個機制，

我們企業裡面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

示範三、彩票式分配機制

彩票為什麼這麼火？

1）因為可以以小搏大；

2）兌獎方式簡單；

3）及時兌現；

1.問題：

優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺，

從而不再優秀或者跳槽。

2.原理：

優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，

從而一直優秀。

3.具體操作：

操作1：在業績上設定一個標準，

獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。

（至少是常規收入的5～10倍）

經營人：把握人性，用機制掌握人性。

金字塔原理操作2：

每月選出技術或者服務上的第一名，

給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。

操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、

技術創新等方面設立大獎。

也就是某人提出該方面建議後，

由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。

最後把就此產生的純利潤的10%～30%分給提出建議的人。

4.備註：

1）所設立的獎項是優秀員工覺得值得一搏的獎項。

2）此機制適合所有企業。

3）即時兌現。

示範四、福利式分配機制

1.問題：

當公司業績上升的時候，行政後勤人員感覺不公平。

2.原理：

和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。

3.具體操作：

1）進行思想教化；

2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%

按一定比例分配給行政後勤人員。

3）給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎；

4）員工過生日，給他父母送禮物；

5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；

6）邀請優秀員工的父母參加公司年會。

示範五、按揭式分配機制

1.問題：優秀員工在獨當一面之前，很容易離職。

2.原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

3.具體操作：

1）給他買一臺車或者是一套房，承諾在公司幹完5年，

這臺車或房就過繼到她/他的名下。

2）承諾在公司幹滿3年，可以額外得到一年的年薪。

3）在公司幹滿三年，能獨當一面的，給他開一個店，

同時占身股30%，拿的錢可以多給一些。

4）承諾在公司幹滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

示範六、婚姻式分配機制

1.問題：老員工或者親屬在能夠獨當一面的情況下，

沒有得到應該得到的利益，在公司裡面，就會起反作用。

2.原理：能獨當一面的員工，希望有一個穩定，

而且有面子的未來。

3.具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）。

A業績股東（服務股東）——因為業績或服務優秀而成為；

B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨當一面；

C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；

D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

4.備註：

1.每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、

黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；

2.外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；

機制是因機設置

1.在設置機制之前老闆要造一個場。

說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動。

企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白，

總想把人管理好。

老闆必須教練化

1.員工幹他能做的事，永遠幹不了老闆能幹的事。

2.必須寫清楚退出和減股機制。

3.必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

老闆要做的三件事

1.尋找我們行業未來可以做的行業或產品。

2.尋找企業未來發展的勢。

3.尋找資源。進入機制如：由非股東進入業績股東。

1.做運營經理或主管一年以上；

2.所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%；

3.後勤：一年內根據市場化考核，平均分不低於前三名；

4.上一年個人業績不低於團隊人數的10%，

如：不能低於前10名；

5.思想靈魂必須和團隊保持一致。

6.原股東60%以上同意。

示範七：減股和退出機制

如：主導股東的減股和退出機制。

1.中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退。

2.如果不能獨當一面了，

該股東自費請能做此工作的人代替，

自己去學習兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。

如果兩年後仍然不能跟上，則酌情減少股份

3.因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，

採取如下三種方式處置股份：

A、按市值內部轉讓；

B、內部無法轉讓，可以轉讓給自然人，

但需經原股東60%同意；

C、根據合作年限逐年稀釋完畢；

所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。

該股東股份處置方式同第三條。

分配機制是一家公司的核心機制

主要靠老闆和中高層來定。

老闆和中高層在制定企業分配製度之前，必須明確：

1、什麼是企業價值

2、誰創造了價值，

只有價值的創造者才有權利分享價值；

3、如何評估價值，

評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，

它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力；

4、如何分配價值，

兼顧外部公平、內部公平、自我公平。

解決了這四個問題，

才能真正發揮分配製度的激勵作用。
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